6 диджитал-трендов, которые изменят работу HR

Диджитализация все больше затрагивает HR-направление и подталкивает компании активнее менять традиционные подходы к управлению персоналом. Какие технологические тренды открывают новые возможности для кадровых служб, рассказываем в статье.

Исследования показывают, что различные диджитал-инструменты выступают катализатором для трансформации процессов HR. Переход на безбумажные технологии, минимизация ручных операций, аналитика данных — вот только часть преимуществ, которые получает организация за счет внедрения современных ИТ-решений. Выделим шесть ключевых технологических трендов, меняющих работу кадровых подразделений уже сегодня.

1. Оцифровка рекрутинга

Один из главных трендов в сфере HR — сокращение рутинных задач по подбору персонала с помощью специализированных систем. Для многих компаний автоматизация рекрутинга становится базовым направлением на пути к комплексной цифровизации HR-процессов.

Найм всегда требует значительных временных затрат. К примеру, рекрутеру нужно составить заявку на вакансию, отобрать резюме, организовать собеседования, зафиксировать результаты и решить, какой из соискателей больше подходит.

С одной стороны, подобные операции рекрутер может вести вручную либо использовать разные ИТ-системы. С другой — этот подход работает до определенного масштаба. В ситуациях, когда потребуется массово нанять большое число сотрудников или, наоборот, отсеять несколько сотен резюме при поиске редкого высококвалифицированного специалиста, эффективнее взять процесс под контроль. А для этого рекрутинг должен быть оцифрован.

В крупных компаниях эта цель достигается через интеграции множества разрозненных сервисов либо централизацию процесса в специализированной среде. Например, такими инструментами зачастую выступают HRM-решение и ESM-система.

Рекрутинговое решение отвечает за интеграцию с кадровыми порталами, хранение базы резюме и истории подбора. ESM-система — за прием заявок от заказчиков, отслеживание нормативов качества по всему процессу и отдельным операциям. Также ESM-система может обеспечить интеграцию рекрутинга с другими процессами, такими как онбординг, обучение, предоставление доступов.

2. Дистанционные сервисы

Развитие удаленного и гибридного форматов работы стимулируют HR активнее пересматривать подход к предоставлению типовых сервисов. Ведь пандемия не отменила потребность в том, чтобы вовремя оформлять отпуска, больничные, командировки и справки.

В результате необходимость предоставлять сервисы дистанционным способом подтолкнуло компании расширять каналы взаимодействия со своими сотрудниками, например, использовать порталы самообслуживания. Возможности таких площадок позволяют вместо личного общения с отделом кадров решать часть своих вопросов самостоятельно и не тратить время на заполнение бумаг и получение подписей.

3. Управление талантами

Еще один явный тренд в сфере HR касается развития персонала. Традиционные образовательные подходы с заранее установленными программами обучения остаются в прошлом. На первый план выходят платформы, которые позволяют быстро смоделировать необходимый курс под цели бизнеса. Подобные функции берут на себя LMS-системы. С их помощью удается ускорить процесс онбординга, выстраивать индивидуальные образовательные треки с учетом рабочих задач.

Управление талантами не ограничивается только организацией обучения на базе ИТ-инструментов. Отдельное направление — оцифровка данных по оценке сильных и слабых сторон сотрудников. Анализ сильных сторон может стать центром компетенций компании в специфических навыках, а выявление слабых стать основой для дальнейшего плана обучения и повышения квалификации.

В век цифровизации и уменьшения доли инструментов производства в добавочной стоимости критически важно заботиться о сотрудниках, как о ценном активе компании. И как любой ценный актив, сотрудники с их талантами и компетенциями нуждаются в регулярном мониторинге эффективности работы.

Объединение систем управления знаниями, обучением, Perfomance review и комплексного (360-view) взгляда на сотрудника дает синергетический эффект, а также позволяет значительно повысить ценность бизнеса.

4. HR-аналитика

Достижение цифровой зрелости HR-процессов в любой компании невозможно без системной аналитики. Потребность в постоянном анализе данных о персонале совместно с производственными данными становится определяющим вектором грамотного HR-менеджмента. Важным движением в этом направлении становится возможность аккумулировать информацию в цифровом виде и в единой среде.

Особенность заключается в том, что HR нужно определить, какие данные и в каких процессах необходимы, а затем адаптировать свои инструменты автоматизации так, чтобы обеспечить системный сбор этой информации. И тут базовая аналитика смыкается с другим трендом.

5. Интеллектуализация

Поэтапное накопление больших данных, которое обеспечивают ИТ-системы, дает компаниям основу для следующего шага — развития автоматизации процессов с помощью искусственного интеллекта. Характерный пример, когда технологии помогают упростить найм персонала либо даже заменить HR-сотрудников в некоторых задачах. Отбор резюме и оценка компетенций соискателей по заданным критериям искусственным интеллектом, первичные собеседования с роботом — уже достаточно распространенная практика в крупных корпорациях.

Преимущества очевидны. Умные системы не устают, у них нет неоправданных эмоций или, к примеру, предвзятого отношения к определенному кандидату или к его предыдущему месту работы. В результате подобная интеллектуальная «поддержка» помогает повысить качество самой процедуры найма, сократить затраты на подбор кадров, и главное — нивелировать ошибки из-за человеческого фактора.

Кроме того, использование алгоритмов искусственного интеллекта позволяет увидеть HR неочевидные взаимосвязи и потенциальные риски. Например, на основе собранных данных можно строить прогнозные модели по кадровому резерву, числу незакрытых вакансий при росте компании, выявлять негативные тенденции выгорания ключевых сотрудников и многое другое.

Также в сервисы HR-служб все чаще интегрируют интеллектуальных чат-ботов. Боты умеют автоматизировать выдачу различных документов, отвечать на типовые кадровые вопросы по заранее настроенным сценариям коммуникации, собирать обратную связь от сотрудников.

6. Уход от фрагментарной автоматизации

Еще пару лет назад нельзя было говорить о том, что большинство компаний в России подходит к вопросу автоматизации HR системно. Игроки рынка HR-Tech длительное время предлагали своим заказчикам узкопрофильные ИТ-продукты, которые автоматизируют определенные кадровые процессы — рекрутинг, документооборот, отчетность. Нередко каждое из этих направлений компании «закрывали» отдельными инструментами. Именно поэтому цифровая зрелость HR-процессов в самых разных отраслях находилась на достаточно низком уровне.

Конкуренция среди разработчиков ПО и развитие технологий способствуют тому, что фокус смещается на комплексный подход к оцифровке сферы HR. Постепенно разрозненные решения уступят место экосистемам. Для крупных организаций это более оптимальный вариант, когда поставщик предлагает единую технологическую платформу, которая сразу охватывает автоматизацией нужные процессы и цельным блоком интегрируется в уже существующий ИТ-ландшафт.

Как итог, применение таких платформ позволит сделать кадровые процессы бесшовными — от поиска кандидата до ведения истории взаимодействия с сотрудником на протяжении всего карьерного пути в компании.